Heeft je bedrijf geen arbeidsreglement of heb je deze al in jaren niet meer geupdate?

Ik merk dat de waarde van een arbeidsreglement sterk onderschat wordt door bedrijven. Een arbeidsreglement is ten eerste een wettelijke verplichting, maar daarnaast ook een tool om afspraken, regels en een kader voor de werknemers vast te leggen. Aangezien werknemers in ons rechtstelsel sterk beschermd worden is het essentieel om als werkgever bepaalde afspraken vast te leggen in je arbeidsreglement. Doe je dit niet dan zal je vele zaken niet kunnen afdwingen en sta je juridisch zwak in je schoenen. Hieronder de toelichting waarom een arbeidsreglement essentieel is voor je bedrijf.

Waarom een arbeidsreglement belangrijk is?

Een arbeidsreglement is niet alleen een wettelijke verplichting maar ook een tool om regels, afspraken en gedragingen die je van je werknemer verwacht vast te leggen. Neem daarom de tijd om je reglement op maat van het bedrijf te maken. Iedere activiteit of sector heeft andere noden.

Dit reglement is een juridisch instrument waarmee je regels afdwingt van je medewerkers. Worden deze regels niet opgevolgd dan kan je je werknemers sanctioneren. Dit kan via een verwittiging, ingebrekestelling of misschien als het echt nodig is een ontslag. Heb je geen arbeidsreglement dan val je terug op Collectieve Arbeidsovereenkomsten of nationale wetgeving, die vaak in jouw situatie ontoereikend is.

Voorbeeld 1: Je bent een consulting bedrijf waar de medewerker de gewerkte tijd per klant registreert. Neem dan afspraken op over hoe de registratie moet gebeuren, deadlines en de gevolgen voor de medewerker als hij dit niet of niet correct doet. En neem duidelijk op dat frauderen met de tijdsregistratie een inbreuk is op het vertrouwen en kan leiden tot ontslag (al dan niet dringende reden).

Voorbeeld 2: Je hebt een winkel, neem dan in het reglement op dat je als werkgever het recht hebt om de zakken van de werknemers te controleren bij het verlaten van de werkplek. De werknemer moet hier voorafgaand van verwittigd worden. Neem je deze regel niet op, dan mag is de werknemer niet verplicht om de inhoud van zijn/haar zak te tonen. Heb je een vermoeden van diefstal dan zal je de politie moeten inschakelen om de inhoud van de zak vast te stellen.

Voorbeeld 3: Controle van internet en emailgebruik. Als werkgever moet je ook hier de werknemer informeren hoe je zijn internet en emailgebruik controleert. Is de werknemer niet geïnformeerd maar je stelt wel zwaarwichtige feiten vast, dan kan de werknemer naar de rechtbank stappen en zal de rechter vaststellen dat de feiten onrechtmatig verworven zijn en dus geen impact of gevolg kunnen hebben.

Daarnaast zijn ook regels opgenomen in het arbeidsreglement om de werknemer te beschermen. Je hebt als werkgever ook de plicht om goed voor hun te zorgen. Bijvoorbeeld engagement gelijke behandeling in verloning voor mannen en vrouwen, de procedure te volgen als slachtoffer van pesterijen, wat als de werknemer een verslavingsprobleem heeft, hoe verloopt de betaling van het loon,…

Wettelijke verplichting?

Ten eerste als werkgever ben je wettelijk verplicht om een arbeidsreglement te hebben. Daarnaast zijn er gedurende de jaren heel wat verplichte vermeldingen toegevoegd aan het reglement zoals een procedure voor pesten of ongewenst seksueel gedrag, GDPR regels, occasioneel thuiswerk,….

Indien je een ondernemingsraad hebt wordt het arbeidsreglement in overleg opgesteld. Heb je geen ondernemingsraad dan moet dit gebeuren in overleg met de werknemers. In de praktijk informeert de werkgever de werknemers over het arbeidsreglement en plakt het reglement aan in een gemeenschappelijke ruimte. De werknemers hebben dan 15 kalenderdagen de tijd om opmerkingen op te schrijven in het opmerkingenregister. Maken de werknemers geen opmerkingen dan gaat het arbeidsreglement in 15 dagen na de aanplakking. Zijn er wel opmerkingen, ga je als werkgever hiermee aan de slag, kom je er niet uit zal je de sociale inspectie moeten inschakelen om te bemiddelen.

De werkgever moet eveneens 8 dagen na de inwerkingtreding van het reglement dit reglement neerleggen bij het regionaal bureau voor de sociale inspectie. Doe je dit niet is het arbeidsreglement niet afdwingbaar tegenover de werknemers. Vergeet niet om iedere nieuwe werknemer een arbeidsreglement te bezorgen bij aanvang van de tewerkstelling.

Het niet hebben van een arbeidsreglement kan door de sociale inspectie gesanctioneerd worden met een administratieve sanctie is een geldboete tussen 200 € en 2000 € of een strafrechtelijke sanctie is een geldboete tussen 400€ en 4000 €.

Verplichte vermeldingen in het arbeidsreglement zijn werkroosters, meting en controle van de arbeid, loonbetaling, opzegtermijnen en dringende redenen, toezichthoudend personeel, sancties en verhaalprocedures, eerste hulp bij ongevallen en verbandkist, jaarlijkse vakantie, gegevens ondernemingsraad, CPBW en vakbondsafvaardiging, gegevens arbeidsongevallenverzekering en sociale inspectiediensten, verwijzing naar ondernemingscao’s, elektronische archiveringsdienst en dan nog enkele bepalingen die werden voorgeschreven door andere wetten zoals datum feestdagen, preventief alcohol- en drugsbeleid,…. Maar neem daarnaast ook duidelijke regels op specifiek voor je bedrijf.

Evalueer je reglement jaarlijks

Neem jaarlijks de tijd om je arbeidsreglement te evalueren. Zijn er regels binnen je bedrijf gewijzigd? Zijn er nieuwe wettelijke verplichtingen bijgekomen? Kloppen de uurroosters nog?.... en neem de tijd om het reglement aan te passen. In sommige gevallen zal je het reglement opnieuw moeten neer leggen bij het regionaal bureau voor sociale inspectie. In dit geval moet je het reglement uithangen en de medewerkers de kans geven om opmerkingen te geven.

Wat nu?

Heb je nog geen reglement? Neem dan actie om het zo spoedig mogelijk in orde te brengen. Laattijdig een reglement indienen bij de sociale inspectie heeft tot vandaag nog nooit tot boetes geleid. Of Nood aan een review of update van je reglement. Geen idee hoe je hieraan moet beginnen? Aarzel niet om me te contacteren, ik help je graag verder

Meer items

Mag ik als werkgever de mailbox van mijn werknemer controleren? Welke waarden draagt jouw bedrijf? Ik wil mijn werknemers belonen, maar me hier niet blauw aan betalen Wanneer moet ik mijn werknemer een woon-werkvergoeding betalen? Een functieomschrijving dat heb ik niet nodig? Sociale verkiezingen DAG X :reeds nagedacht over de inrichting en openingsuren van je stembureau? Heb jij al eens een onkostenvergoeding als een loonsopslag toegekend? Geniet van vrijstelling werkgeversbijdrage bij de aanwerving van je eerste werknemer Sociale verkiezingen, pas op! Kandidaten zijn reeds beschermd tegen ontslag, zonder dat je het weet! Ben ik verplicht om sociale inspectie toe te laten in mijn bedrijf? Wat moet je zeker opnemen in je “car policy”? Heb jij je vervangende feestdagen en collectieve sluiting voor 2020 reeds bekendgemaakt aan je personeel? 2 op de 3 werknemers toch ontslagen na langdurige ziekte Uitzendkrachten en sociale verkiezingen Welke acties kan een bedrijf nemen om werknemers te stimuleren en te helpen om te stoppen met roken. Gratis webinar sociale verkiezingen 2020 Wat moet je weten voor je de verkiezingen opstart! Nog geen actie genomen voor de sociale verkiezingen in mei 2020? Waarom het als KMO bedrijf voordelig is om je huidige manier van "verlonen" in kaart te brengen? Is mijn bedrijf verplicht om de sociale verkiezingen te organiseren? Waarom “gewoon” een bonus toekennen zonder je werknemers te evalueren geen goed idee is? Kortere opzegtermijnen voor nieuwe arbeidsovereenkomsten vanaf 1 mei 2018

Minneveldstraat 92 3070 Kortenberg
info@legalplushr.be
T 0496 92 42 61
WhatsApp


Privacy
Algemene voorwaarden
Sitemap

Schrijf je in voor onze nieuwsbrief

{{ newsletter_message }}

x

keyboard_arrow_up

{{ popup_title }}

{{ popup_close_text }}

x