Overweeg jij medewerkers te ontslagen? Bereken dan eerst het kostenplaatje
Het zijn momenteel moeilijke tijden en heel wat bedrijven overwegen om afscheid te nemen van medewerkers. Een ontslag door de werkgever heeft altijd een kostenplaatje, tenzij het gaat om een ontslag omwille van dringende reden. In mijn blog focus ik me op het ontslag door werkgever met een opzegtermijn of een opzegvergoeding.
Een ontslag omwille van economische redenen verlicht je niet van je verplichtingen als werkgever om een opzegtermijn of vergoeding te geven, het ontslag te motiveren en in sommige gevallen om outplacement aan te bieden.
Eerste stap opzegtermijn berekenen
Je kan strikt genomen alleen een contract van onbepaalde duur opzeggen.
De opzegtermijn is op basis van de datum indienst van de werknemer. Indien de werknemer voorafgaand aan de aanwerving aaneensluitend als uitzendkracht heeft gewerkt moet je teruggaan naar de aanvangsdatum van de uitzendarbeid. Indien de medewerker indienst was voor 2014 moet je 2 berekeningen maken. Eerste berekening is de opzegtermijn tot 31 december 2013 en daarbij moet je de opzegtermijn vanaf 1 januari 2014 tot heden bijtellen.
Wat met een contract van bepaalde duur? Je kan alleen een eerste contract van bepaalde duur opzeggen gedurende de eerste helft van het contract met max tot de eerste 6 maanden. Daarna kan je het contract alleen maar verbreken en de verbrekingsvergoeding is gelijk aan de wettelijke opzegtermijn zoals bij een contract van onbepaalde duur maal 2 maximum tot aan het einde van het contract.
Je kan als werkgever kiezen, laat ik de medewerker zijn opzeg presteren of betaal ik een compenserende verbrekingsvergoeding. Vergeet niet als je je werknemer ontslaat voor economische redenen en je wil dat de medewerker de opzeg presteert dan moet je natuurlijk ook werk hebben voor deze werknemer.
Opzegvergoeding berekenen
Beslis je om het contract te verbreken dan moet je een opzeggingsvergoeding berekenen. Deze vergoeding bestaat uit het brutoloon, vakantiegeld, eindejaarspremie en de voordelen die de werknemer heeft zoals maaltijdcheques, verzekeringen, firmawagen, gsm,…. Je betaalt dan de gehele vergoeding op moment van uitdiensttreding.
Vrijstellen van prestaties
Een mogelijke optie is om je medewerker vrij te stellen van prestaties en maandelijks het loon door te betalen. Op die manier spreid je de kosten. Maar pas op je kan dit alleen doen mits toestemming van de medewerker!
Ontslag motiveren
Ook een ontslag omwille van economische redenen (dat valt buiten een collectief ontslag, zie mijn blog https://www.legalplushr.be/gratis-hulp-corona/ontslagen-in-tijden-van-corona) moet de werkgever kunnen motiveren. De werkgever is hiervan vrijgesteld indien de medewerker minder dan 6 maanden anciënniteit heeft.
Het ontslag moet verband houden met de geschiktheid of gedrag van de werknemer of berusten op de noodwendigheden van het bedrijf.
Sinds januari 2014 is de werkgever verplicht om ieder ontslag te motiveren wanneer de medewerker hierom verzoekt via een aangetekend schrijven. In kader van CAO 109 is hier een procedure voorzien. De werkgever moet zijn ontslag dan motiveren binnen de 2 maanden. Ingeval de werkgever niet binnen deze termijn het ontslag motiveert is deze een forfaitaire burgerlijke boete van 2 weken loon verschuldigd.
Daarnaast kan de werknemer naar de rechter stappen en indien deze oordeelt dat het ontslag kennelijk onredelijk is, dan kan je als werkgever een schadevergoeding moeten betalen tussen de 3 en 17 weken loon.
Het is dus ook hier belangrijk dat je kan aantonen dat je bijvoorbeeld een daling van omzet hebt, een daling van opdrachten,….
Outplacement
Je bent als werkgever ook verplicht om outplacement te voorzien in volgende 2 gevallen:
1. De werknemer is +45 jaar met minimum één jaar anciënniteit
2. De werknemer heeft een opzegtermijn van langer dan 30 weken.
Sollicitatieverlof
Iedere werknemer die ontslagen wordt door de werkgever en een opzegtermijn moet presteren heeft recht op sollicitatieverlof:
1. Indien de werknemer recht heeft op outplacement: 2 halve dagen per week of 1 dag per week voor het volgen van de outplacement
2. indien de werknemer geen recht heeft op outplacement:
Opzegtermijn van 26 weken of minder: één dag of twee halve dagen per week
Opzegtermijn meer dan 26 weken: eerste weken van de opzegtermijn een halve dag per week, in de laatste 26 weken heeft de medewerker recht op 2 halve dagen of 1 hele dag per week.
Heb je nood aan juridische bijstand bij je ontslagen, boek dan een kennismakingsgesprek om te kijken hoe ik jou verder kan helpen.
Deel met je vrienden:
E-book coronacrisisgids voor werkgevers
Is je bedrijf in moeilijkheden en heb je vragen over tijdelijke werkloosheid voor je werknemers of ontslag? Wil je weten wat de kostprijs is van ontslag en of er alternatieve oplossingen zijn? Lees dan zeker deze gids.
Tijdelijke werkloosheid voor bedienden, wat na 1 september 2020?
Vanaf 1 september verstrengen de regels betreffende tijdelijke werkloosheid Corona. Er zijn meer verplichtingen aan verbonden en er zullen bedrijven geen gebruik meer van kunnen maken. Indien je uit de boot valt kan je voor je bedienden terugvallen op de regeling economische werkloosheid.
12 augustus 2020
Update tijdelijke werkloosheid Corona vanaf 1 september 2020
Tot 31 augustus 2020 kunnen alle bedrijven gebruik maken van de versoepelde maatregel tijdelijke werkloosheid Corona. Vanaf 1 september zal dit beperkt worden voor bepaalde sectoren en bedrijven die 20% van hun arbeidstijd in kwartaal 2 gebruik hebben gemaakt van tijdelijke werkloosheid Corona.
6 augustus 2020
Coronacrisis, op zoek naar alternatieven voor ontslag?
Ik zie rondom mij heel wat bedrijven afscheid nemen van werknemers om de loonkost te drukken, ook in de media circuleren cijfers dat 20 % van de bedrijven overweegt om over te gaan tot ontslag. Ik kan niet oordelen of dit nu een juiste beslissing is of niet.
Welke invloed heeft tijdelijke werkloosheid Corona op mijn arbeidsvoorwaarden?
Het langdurig opnemen van tijdelijke werkloosheid Corona heeft invloed op de arbeidsovereenkomst en arbeidsvoorwaarden van je werknemer. Hieronder een overzicht
Thuiswerk tijdens en na Coronacrisis
De prangende vragen over thuiswerk, wat moet ik doen om juridisch in orde te zijn? Welke acties moet ik nemen als ik na deze crisis mijn werknemers de kans wil geven om op regelmatige basis thuis te werken
Verlenging tijdelijke werkloosheid Corona tot 31 augustus 2020
De regering heeft de vereenvoudigde toepassing tijdelijke werkloosheid Corona verlengd tot 31 augustus 2020. Tot die datum moet je als werkgever geen voorafgaande aanvraag doen van de werkloosheid en moet de werknemer niet in het bezit zijn van een controlekaart.
Update Coronamaatregelen en veel gestelde vragen
Verlenging vereenvoudigde procedure tijdelijke werkloosheid wegens Corona. RVA heeft beslist dat de bedrijven kunnen gebruik maken van de vereenvoudigde procedure tijdelijke werkloosheid wegens Corona tot en met 30 juni 2020, dit is later dan de vooropgestelde heropstart van 11 mei 2020 voor winkels en handelszaken.
Geen uitstel deadline loonbonus CAO 90, deadline is 30 april 2020
Een loonbonusplan met een referteperiode van een volledig kalenderjaar moet voor eind april ingediend worden. De regering kent geen uitstel toe omwille van Corona. Een loonbonus CAO 90 is natuurlijk niet verplicht en een werkgever kan ook een andere referteperiode kiezen.
Kan een werkgever zijn werknemers verplichten om vakantie op te nemen?
Door de corona-quarantaine is er bij vele bedrijven een terugval van activiteit. Tijdelijke werkloosheid wegens overmacht kan een tijdelijke oplossing bieden. Maar wat wanneer de activiteit herleeft en het misschien zelfs druk wordt? Het kan voor de werkgever een goed idee zijn om nu vakantie in te plannen. Maar kan een werkgever werknemers wel verplichten om vakantie te nemen? Sommige werknemers wachten misschien liever om vakantie te nemen zodra de quarantainemaatregelen worden verlicht...
Checklist preventiemaatregelen CORONA op de werkvloer
Pas jij de preventiemaatregelen correct toe op de werkvloer?
Tijdelijke werkloosheid veel gestelde vragen
Ik krijg heel wat vragen over de toepassing van de tijdelijke werkloosheid. Daarom hieronder antwoorden op de vragen: mag ik als werkgever nog een aanvullende vergoeding betalen bovenop de werkloosheidsuitkering van RVA? Hoeveel uitkering ontvang mijn werknemer? Moet de werknemer beschikbaar blijven voor de werkgever? Mag ik alternerend tijdelijke werkloosheid toepassen? Welke actie moet de werknemer nemen om een uitkering te bekomen?
Wat indien tijdelijke werkloosheid Corona samenvalt met afwezigheden (vakantie, ziekte &feestdag)
Wat met samenloop van afwezigheden, normaal primeert de eerste schorsing maar bij tijdelijke werkloosheid gelden andere regels
Update : tijdelijke werkloosheid wegens Coronavirus - nieuwe en vereenvoudigde regelgeving
Vrijdag 20 maart heeft RVA de procedure voor tijdelijke werkloosheid vereenvoudigd. Geen onderscheid meer tussen tijdelijke werkloosheid wegens overmacht of economische redenen. Daarnaast moet de werkgever geen aanvraag meer doen bij RVA.
Wat kan je als werkgever doen als morgen het land plat ligt omwille van het Coronavirus?
Wat kan je als werkgever doen als morgen het land plat ligt omwille van het Coronavirus?
