5 november 2026

Telewerk en arbeidsongevallen: hoe zit dat?

Je werknemer werkt thuis, struikelt over de kabel van zijn laptop en loopt een enkelletsel op. Of hij valt van de trap wanneer hij tijdens zijn werkdag iets te drinken haalt. Kan hij dan een beroep doen op je arbeidsongevallenverzekering? In principe kan dat. Ook bij telewerk blijft je werknemer beschermd, maar niet elk ongeval in de woning is een arbeidsongeval. De omstandigheden, het verband met het werk en de afspraken over de telewerkplek en de werktijden spelen een belangrijke rol.

Voor jou als werkgever begint een goede bescherming daarom vóór er iets gebeurt. Duidelijke telewerkafspraken, een aangepast welzijnsbeleid en overleg met je verzekeraar helpen om risico’s en discussies te beperken.

In dit artikel bespreken we de regels voor werknemers in de Belgische privésector en de extra aandachtspunten wanneer zij vanuit het buitenland telewerken.

Het wettelijke kader voor telewerk

Telewerk is werk dat met behulp van informatietechnologie buiten de bedrijfslocatie wordt uitgevoerd, terwijl het ook op de bedrijfslocatie zou kunnen gebeuren. Dat kan thuis zijn, maar ook op een andere overeengekomen plaats. Juridisch maken we een onderscheid tussen structureel en occasioneel telewerk.

Voor structureel telewerk geldt cao nr. 85 van 9 november 2005. Denk aan een medewerker die op regelmatige basis van thuis uit werkt. Telewerk is in beginsel vrijwillig en vereist een individuele schriftelijke overeenkomst, uiterlijk wanneer het telewerk start. Daarin leg je onder meer de frequentie, de gekozen werkplek, de bereikbaarheid, de technische ondersteuning en de afspraken over apparatuur en kosten vast. Een algemene telewerkpolicy kan deze afspraken ondersteunen, maar vervangt de vereiste individuele overeenkomst niet.

Occasioneel telewerk wordt geregeld door de wet van 5 maart 2017 betreffende werkbaar en wendbaar werk. Het gaat om telewerk dat uitzonderlijk gebeurt, bijvoorbeeld om persoonlijke redenen of wegens overmacht, voor zover de functie en de werkzaamheden dat toelaten. Werkgever en werknemer maken afspraken over onder meer de eventuele bereikbaarheid, apparatuur en kosten. Een cao of het arbeidsreglement kan hiervoor een algemeen kader vastleggen. Bevestig ook bij een eenmalige toestemming de telewerkplek en de periode waarin gewerkt wordt, bijvoorbeeld per e-mail. Dat helpt later om de omstandigheden van een ongeval te beoordelen.

Wanneer is er sprake van een arbeidsongeval

De Arbeidsongevallenwet van 10 april 1971 beschermt werknemers tegen ongevallen die zich voordoen tijdens en door de uitvoering van hun arbeidsovereenkomst en een letsel veroorzaken. Er moet een plotselinge gebeurtenis kunnen worden aangewezen. Het letsel kan lichamelijk zijn, maar ook psychisch. Langzaam opgebouwde klachten zijn dus niet zonder meer een arbeidsongeval: er moet aan de wettelijke voorwaarden voldaan zijn.

Om een vergoeding te krijgen na een arbeidsongeval, hoeft je werknemer niet te bewijzen dat jij als werkgever iets verkeerd hebt gedaan.

De wet helpt hem ook bij het bewijs. Gebeurt het ongeval tijdens het werk? Dan gaat men ervan uit dat het ook verband houdt met het werk. Kan je werknemer aantonen dat er iets plots gebeurde, zoals een val, en dat hij een letsel heeft? Dan gaat men ervan uit dat die gebeurtenis het letsel heeft veroorzaakt.

Daarnaast beschermt de wet werknemers bij ongevallen op de normale weg naar en van het werk. Voor telewerkers zijn bepaalde verplaatsingen uitdrukkelijk gelijkgesteld met die arbeidsweg. Daar komen we verder op terug.

Je welzijnsbeleid stopt niet aan de voordeur

Als werkgever blijf je verantwoordelijk voor het welzijn van je werknemers wanneer zij telewerken. De Welzijnswet van 4 augustus 1996 en de toepasselijke bepalingen van de Codex over het welzijn op het werk blijven gelden. Een telewerkovereenkomst waarin je werknemer verklaart zelf voor een veilige werkplek te zorgen, neemt je eigen verplichtingen dus niet weg. De werknemer moet op zijn beurt meewerken en de veiligheidsinstructies naleven.

Neem telewerk op in je risicoanalyse en werk samen met je preventiedienst passende maatregelen uit. Daarbij gaat het zowel over fysieke veiligheid en ergonomie als over psychosociale risico’s. Een ongeschikte zithouding, langdurig beeldschermwerk, losliggende kabels en een gebrek aan beweging verdienen aandacht. Ook werkdruk, afzondering en het vervagen van de grens tussen werk en privé horen in die beoordeling thuis. Verwerk de noodzakelijke maatregelen in je preventiebeleid en volg op of ze werken.

Niet alle technische voorschriften voor een bedrijfslocatie zijn rechtstreeks van toepassing op een privéwoning. Dat neemt je algemene zorgplicht niet weg. Informeer je medewerkers over een geschikte werkhouding, veilige bekabeling, verlichting en ventilatie. Praktische instructies en advies van de preventiedienst helpen om problemen zichtbaar te maken. Spreek ook af wanneer medewerkers bereikbaar zijn en hoe zij contact houden met hun leidinggevende en collega’s.

De woning van je werknemer blijft een privéruimte. Voor een bezoek om de telewerkplek te controleren, moet rekening worden gehouden met zijn privacy. Bij structureel telewerk vereist een bezoek van de bevoegde preventiediensten aan de woning een voorafgaande kennisgeving en de instemming van de telewerker. Je werknemer kan zelf ook een inspectiebezoek aanvragen.

Een arbeidsongeval tijdens telewerk

De wet van 21 december 2018 legt de regels vast voor arbeidsongevallen bij telewerk. De bescherming geldt zowel voor werknemers die regelmatig telewerken als voor werknemers die dat occasioneel doen.

Wie thuiswerkt, heeft meestal geen collega naast zich die een ongeval ziet gebeuren. Daarom helpt de wet een handje. Gebeurt het ongeval op de afgesproken telewerkplek en binnen de schriftelijk vastgelegde werkuren? Dan gaat men ervan uit dat het tijdens het werk gebeurde, tenzij de verzekeraar het tegendeel aantoont. Je werknemer moet wel nog kunnen aantonen wat er plots gebeurde en welk letsel hij opliep. Niet elk pijntje of ongeval thuis valt dus automatisch onder de arbeidsongevallenverzekering.

Duidelijke afspraken op papier maken het verschil. De telewerkplek en de werkuren kunnen in een telewerkovereenkomst staan, maar bijvoorbeeld ook in een e-mail waarin je toestemming geeft om thuis te werken. Dat kan gaan om vaste afspraken of om één uitzonderlijke telewerkdag.

Is er geen werkplek vermeld? Dan gaat de wet uit van de verblijfplaats van je werknemer of de plek waar hij gewoonlijk telewerkt. Zijn er geen werkuren vastgelegd? Dan gelden voor deze bewijsregel de uren waarop hij normaal op kantoor zou werken.

Gebeurt het ongeval op een andere plek of buiten de afgesproken werkuren? Dan is je werknemer niet automatisch onbeschermd. Hij zal wel zelf moeten aantonen dat het ongeval tijdens het werk gebeurde. Een afspraak in zijn agenda, een opdracht van zijn leidinggevende of een e-mail die hij op dat moment verstuurde, kan helpen om dat duidelijk te maken.

Wat met een val op de trap of een ongeval tijdens de pauze

Je werknemer struikelt tijdens het werk over de kabel van zijn laptop. Of hij legt zijn werk even aan de kant om het gras te maaien en verwondt zich. Beide ongevallen gebeuren thuis, maar het verband met het werk is duidelijk anders.

Ook bij een val op de trap telt het verhaal achter het ongeval. Ging je werknemer een werkdocument halen, iets drinken of een privéklusje uitvoeren? Wat hij op dat moment deed en waarom, maakt het verschil.

Een korte pauze om iets te drinken betekent niet automatisch dat de bescherming wegvalt. Maar wie zich tijdens het koken in de vingers snijdt, heeft ook niet zomaar een arbeidsongeval omdat het een thuiswerkdag is. Hetzelfde geldt voor een ongeval in de tuin: je kijkt telkens naar de omstandigheden en het verband met het werk.

Ook bepaalde verplaatsingen kunnen beschermd zijn

Wanneer een werknemer thuis telewerkt, stelt de wet het traject van zijn woonplaats naar de school of opvangplaats van zijn kinderen en terug gelijk met de arbeidsweg. Ook de weg van thuis naar de plaats waar hij zijn maaltijd neemt of aanschaft en terug, is uitdrukkelijk opgenomen. Een ongeval onderweg naar de broodjeszaak kan dus onder de bescherming vallen. Dit is geen algemene dekking voor alle privéverplaatsingen of boodschappen tijdens een telewerkdag. Ook de regels over het normale traject en eventuele onderbrekingen of omwegen moeten worden beoordeeld.

Een snelle en correcte aangifte blijft belangrijk

Heeft je werknemer een ongeval tijdens het thuiswerken? Vraag hem om je zo snel mogelijk te verwittigen en te vertellen wat er gebeurde. Waar en wanneer liep het mis? Wat was hij aan het doen? Foto’s, een medisch attest of een getuigenverklaring kunnen helpen om het verhaal te verduidelijken. Was er niemand bij? Ook dan kan het ongeval erkend worden.

Geef het ongeval tijdig aan bij je arbeidsongevallenverzekeraar: binnen acht dagen, te tellen vanaf de dag na het ongeval. Voor lichte arbeidsongevallen bestaat een aparte regeling. Bezorg ook het medisch attest van eerste vaststelling zodra je het hebt. Twijfel je of het wel een arbeidsongeval is? Doe toch aangifte. De verzekeraar beoordeelt het dossier. Blijft er discussie, dan kan de arbeidsrechtbank beslissen.

Wordt het ongeval erkend? Dan geldt in principe dezelfde vergoeding als bij een arbeidsongeval op kantoor. Denk aan de terugbetaling van medische kosten en een vergoeding wanneer je werknemer tijdelijk of blijvend arbeidsongeschikt is.

Telewerk vanuit het buitenland vraagt een voorafgaande controle

Een medewerker die enkele weken vanuit een vakantiewoning wil werken, verplaatst meer dan zijn laptop. Voor je toestemming geeft, moet je nagaan welk socialezekerheidsstelsel van toepassing is. Een Belgische arbeidsovereenkomst betekent op zichzelf niet dat de Belgische sociale zekerheid bij iedere buitenlandse werkperiode behouden blijft. Binnen de Europese Unie, de Europese Economische Ruimte en Zwitserland spelen onder meer de regels over detachering en werken in meerdere landen. Een A1-verklaring bevestigt welk stelsel van toepassing is; ze vervangt geen arbeidsongevallenverzekering.

Maak ook een onderscheid tussen tijdelijk telewerk tijdens een verblijf en een werknemer die gewoonlijk deels vanuit zijn buitenlandse woonland werkt. Voor dat laatste bestaat tussen deelnemende staten een kaderovereenkomst. Onder voorwaarden kan het stelsel van de werkgeversstaat behouden blijven wanneer het telewerk in de woonstaat minder dan 50 procent van de totale arbeidstijd bedraagt. Daarvoor is een aanvraag met akkoord van werkgever en werknemer nodig.

Blijft de Belgische arbeidsongevallenregeling van toepassing, dan blijven ook de voorwaarden voor erkenning en de bewijsregels belangrijk. Leg het buitenlandse telewerkadres, de toegestane periode en de werkuren vooraf schriftelijk vast. Hou rekening met een eventueel tijdsverschil. Die afspraken verduidelijken de context waarin het werk gebeurt, maar vormen geen garantie dat elk ongeval tijdens het verblijf wordt erkend.

Overleg voor het vertrek met je arbeidsongevallenverzekeraar of makelaar over het land, de duur en de activiteiten. Laat bevestigen hoe de wettelijke dekking en eventuele aanvullende waarborgen zich tot die situatie verhouden. Repatriëring, reisbijstand en privéongevallen hebben een eigen verzekeringsregeling en mogen niet zonder meer met de wettelijke arbeidsongevallendekking worden gelijkgesteld.

Controleer daarnaast welke lokale meldingsplichten en andere verplichtingen gelden. Buitenlandse tewerkstelling kan ook gevolgen hebben voor het toepasselijke arbeidsrecht, de fiscaliteit en het verblijfs- of werkrecht. Buiten de Europese coördinatieregels moet je bovendien rekening houden met eventuele verdragen en de lokale socialezekerheidswetgeving. Blijkt een buitenlands stelsel van toepassing, onderzoek dan welke arbeidsongevallenverzekering of aansluiting daar vereist is.

Duidelijke afspraken maken het verschil

Bij structureel thuiswerk is een individuele schriftelijke telewerkovereenkomst verplicht. Leg daarin duidelijk vast waar en wanneer je werknemer thuiswerkt en hoe je de bereikbaarheid organiseert. Neem ook afspraken op over een veilige en gezonde werkplek, de arbeidsongevallenverzekering en wat je werknemer moet doen als er iets misloopt. Stem die afspraken af met je preventiedienst en verzekeraar.

Bij Legal+HR Solutions helpen we je om die afspraken helder en praktisch uit te werken. We maken je telewerkovereenkomst op of kijken je bestaande documenten na, zodat ze aansluiten bij de manier waarop jouw team werkt.

Wil je thuiswerk in jouw onderneming goed regelen?

We bekijken graag samen wat je nodig hebt. Contacteer Legal+HR.

Tags:

HR-fundamenten Ziekte & ongeval

Telewerk en arbeidsongevallen: hoe zit dat?

Overgang van onderneming of een bedrijf overnemen (CAO 32 bis)? Wat is het lot van de werknemers?

Wat gebeurt er met je werknemers bij een bedrijfsovername? Ontdek de impact van CAO 32bis op arbeidsvoorwaarden, bescherming en risico’s.

4 november 2026

Telewerk en arbeidsongevallen: hoe zit dat?

Tags:

Deel met je vrienden:

Overgang van onderneming of een bedrijf overnemen (CAO 32 bis)? Wat is het lot van de werknemers?

Nog vakantiedagen over? Dit moet je als werkgever weten

Wanneer is een voordeel of gift een verworven recht?

Ontslag: hoe neem je afscheid met oog voor beide partijen?

Ik ben stiekem “fan” van het programma “Blind getrouwd”!

Wat met HR en AI? Hebben bedrijven een AI-beleid nodig?

Nieuwe opzegtermijnen vanaf 1 augustus 2026: wat verandert er tijdens de eerste 6 maanden?

Een cafetariaplan invoeren in je bedrijf: hoe begin je eraan?

Weet jij waar je beste mensen naartoe willen?

Ben ik als werkgever verplicht om een tijdsregistratiesysteem in te voeren?

Iemand neemt ontslag. Wat vertrekt er mee?

Hoe implementeer je de WPO in jouw organisatie? Een praktisch stappenplan voor werkgevers.

Alles zit nog altijd in jouw hoofd. Hoe lang werkt dat nog?

Prikklok vanaf 2027? De prikklok is niet het probleem, wel wat ze zichtbaar maakt.

Iedereen weet toch hoe we hier werken. Of toch niet?

De centenindex vanaf 1 juni 2026: wat verandert er voor werkgevers?

Wat gebeurt er als jij 2 weken onbereikbaar bent?

Loonkost verlagen via loonruil: wat zijn de mogelijkheden?

Een arbeidsreglement is meer dan een "wettelijke formaliteit"!

Jobstudenten? Do's and don'ts!

De opname van uurroosters in je arbeidsreglement

Heb jij al eens een onkostenvergoeding als een loonsopslag toegekend?

Je werknemer valt ziek tijdens de vakantie, moet je dan gewaarborgd loon betalen?

(Schijn)zelfstandigen in de bouwsector

Flexi-jobs anno 2026

Verminder de loonkost in België: ontdek de fiscale voordelen

Werk uitbesteden aan zelfstandigen of onderaannemers, waar moet ik op letten?

Mobiliteitsvergoeding voor arbeiders tewerkgesteld op mobiele werven?

Een mobiliteitsbudget toekennen in plaats van een firmawagen

Geniet van (begrensde) vrijstelling werkgeversbijdrage bij de aanwerving van je eerste werknemer

Waarom een werknemer aanwerven via IBO?

Wat als een familielid van een medewerker zwaar ziek is?

Mobiliteitsbudget

Telewerk en onkosten

Elektrische bedrijfswagens: van laadpaal tot car policy

Heb jij je vervangende feestdagen en collectieve sluiting voor 2027 reeds bekendgemaakt aan je personeel?

Mijn medewerker neemt ontslag, wat nu? Eerste hulp bij ontslag door een werknemer.

Een langdurig zieke werknemer kost meer dan enkel gewaarborgd loon

Werkbonus: een slimme steunmaatregel of een rem op loonstijgingen?

Personeelsgroei: welke verplichtingen heb je als werkgever vanaf 20, 50 of 100 werknemers?

Eerlijk en transparant verlonen: een must voor elke werkgever

WPO en ontslag om dringende reden: hoe pak je dit correct aan?

Medische overmacht: de regels helder uitgelegd

Ontslag van een werknemer die langdurig arbeidsongeschikt is? Tips voor een correcte en zorgvuldige aanpak

De loontransparantie komt eraan: ben jij als werkgever klaar?

Drugs en alcohol op de werkvloer: wat mag je als werkgever echt doen?

Aansprakelijkheid voor sociale fraude in de Bouwsector: wat je moet weten

De brandstof wordt duurder. Mag ik mijn werknemer hiervoor extra vergoeden?

Re-integratie 3.0: nieuwe mijlpalen voor werkgevers bij langdurige ziekte

Trampolinepremie: zelf ontslag nemen en toch recht op werkloosheidsuitkering

Niet-recurrente bonus 2026

Firmawagens vanaf 2026: tijd voor een realiteitsswitch

Ziekte in 2026: wat moet je als werkgever weten?

Interne onderzoeken bij werknemers: wat mag je als werkgever doen volgens de WPO?

Relaties op het werk: hoe ga je er als werkgever het best mee om?

De nieuwe ‘ IBO’, Individuele Beroepsopleiding, in Vlaanderen

Opleidingen anno 2026: wat moet je als werkgever weten?

HR update 2026

Dit staat vast voor 1 januari 2026: belangrijkste wijzigingen voor werkgevers

Wat met opleidingsrechten en moet ik een opleidingsplan hebben?

Waarom is het cruciaal om het huidige verloningsbeleid in kaart te brengen?

Wat als een werknemer je vraagt zijn ontslag “te geven”?

Loonnorm is 0%, dus geen opslag mogelijk in 2025 en 2026?

Wat zijn meeruren?

Geschenken: loon of niet?

Fiscale beslissingen Spotify-abonnement & bedrijfsfiets

ESG en de sociale audit: ben jij klaar voor “S”?

Glijdend uurrooster: een goed idee?

Dienstwagen: wanneer heeft je werknemer een ‘voordeel alle aard’?

Waarom ontslag motiveren?

Telewerk als vaste norm. Finetune je telewerkbeleid.

Wachtdienst: wanneer loon betalen?

De vrijwillige overuren

Benut jij al je RSZ-kortingen?

Wanneer is er sprake van overuren, overloon en inhaalrust?

Cafetariaplan: de voor- en nadelen op een rijtje

Een bedrijfsfiets aanbieden aan je werknemers, wat zijn de spelregels?